Войти через соцсеть:
Войти через email:
Индивидуальный план развития (ИПР) – популярный инструмент в арсенале тимлида.
Нюансы варьируются от компании к компании, и даже между разными командами в рамках одной компании. Где-то есть карта или матрица компетенций (или Job Description), задачи для развития для сотрудника подбираются в соответствии с матрицей. Где-то фиксируется не только конечная цель, но и промежуточные вехи, с привязкой ко времени – честный роадмап.
Шарить ИПР на команду, подключить бота с напоминаниями, ввести грейды, проводить ревью для обратной связи – эксперименты с ИПР можно встретить самые различные.
Везде по-разному, но довольно часто можно встретить и кое-что общее: инициатива с ИПР “замерзает”.
Вроде начинали делать и вроде что-то получалось, а потом интерес пропал, причём с обеих сторон. Сотрудник рад, что он него «отцепились», можно сосредоточиться на понятных задачах. Компания расценила, что халявный способ выжать больше пользы из сотрудников не сработал – суеты много, а отдача ниже ожидаемого. Тимлид рад, что можно меньше внимания уделять непонятным гуманитарным делам; глядишь, и попрограммировать останется время.
А потом случается новый проект, в котором нужна новая технология, а её в команде никто не знает – хотя можно было изучить в рамках ИПР. Или люди уходят из команды с обратной связью, что не ощущают развития, только застой – хотя какой-то “не только текучкой” можно было бы позаниматься в рамках ИПР.
Таким образом получается, ИПР нужен, но не работает? Нужен – да, не работает – я видел обратное.
В докладе поделюсь историями из опыта – как отношение к ИПР и результативность процесса получалось изменить в лучшую сторону за счёт более неформального подхода. В чём этот подход состоит и как работает на практике – расскажу в докладе.
Надеюсь, доклад будет интересен тимлидам и инженерам, у кого был неудачный опыт с ИПР по любую сторону процесса, кто испытывает сложности с ИПР прямо сейчас и кто ещё пока не пробовал, но настроен скептически.
